L’espressione “rompere i soffitti” deriva dalla metafora del “soffitto di cristallo” per riferirsi alle barriere invisibili che impediscono alle donne, e talvolta ad altre minoranze, di ricoprire posizioni di leadership all’interno delle organizzazioni. Al di là del suo già noto significato, la cosa più notevole è che la sua origine risale al 1978, quando una giovane Marilyn Loden utilizzò per la prima volta questo termine in una conferenza sugli affari dedicata alle donne. Sono passati 47 anni da allora e, ad oggi, possiamo affermare che rompere questi soffitti – di cristallo, di cemento o persino invisibili – sia ancora una sfida attuale.
I dati ci dimostrano che c’è ancora molta strada da fare. Secondo l’ultimo rapporto di Deloitte “Women in the Boardroom: A Global Perspective”, le donne occupano meno di un quarto dei posti nei consigli di amministrazione a livello globale. La percentuale si abbassa ulteriormente nei settori in cui gli uomini tradizionalmente hanno avuto un ruolo predominante.
Energia e finanza sono due di questi settori, dove la rappresentanza femminile rimane scarsa. Secondo Deloitte, a livello globale le donne occupano circa il 18% delle posizioni dirigenziali nelle istituzioni finanziarie. Senza interventi più decisi, si stima che questa percentuale non supererà il 25% fino al 2031. Nel settore energetico, secondo i dati dell’ultima edizione del “Global Summit of Women”, solo il 26,3% dei consiglieri e il 18,5% dei ruoli di top management nelle 500 maggiori aziende energetiche sono occupati da donne.
Casualità? No. È la conseguenza di decenni di pregiudizi, di ruoli di genere radicati e della mancanza di una prospettiva di genere. Ne sono ancora più consapevole da quando sono diventata madre, perché è proprio nella maternità che spesso le disuguaglianze emergono maggiormente: le aspettative, le rinunce imposte, il carico invisibile. Ed è anche lì che diventa evidente la necessità di creare contesti in cui la vita e le scelte personali non penalizzino la crescita professionale. E quando parlo di “scelte personali”, intendo qualsiasi scelta, non solo quelle legate alla maternità.
Durante la mia carriera ho conosciuto donne con un potenziale enorme che non prendevano nemmeno in considerazione l’idea di arrivare a posizioni menageriali perché percepivano che ciò avrebbe significato rinunciare ad essere madri, alla propria famiglia o al proprio benessere.
Questo è un messaggio che dobbiamo cambiare con urgenza. Le donne, come gli uomini, hanno molteplici dimensioni, ed essere leader non dovrebbe essere sinonimo di sacrificio personale, ma di potersi sviluppare pienamente, con autonomia, senza dover scegliere.
Non si tratta solo di giustizia o equità. La presenza femminile nei processi decisionali porta un valore tangibile alle organizzazioni. Lo studio Diversity Wins: How Inclusion Matters di McKinsey evidenzia che le aziende con una maggiore diversità di genere nelle posizioni di leadership hanno il 25% di probabilità in più di ottenere rendimenti superiori alla media del proprio settore. Il motivo è chiaro: team eterogenei affrontano meglio la complessità, offrono prospettive più ampie e generano soluzioni più innovative.
Una delle maggiori sfide che le donne devono affrontare è la mancanza di modelli di riferimento visibili. Come si può immaginare di arrivare in un ruolo in cui non si è mai visto nessuno con cui potersi riconoscere? Figure come Christine Lagarde nel settore bancario (Presidente della Banca Centrale Europea) o Damilola Ogunbiyi nel settore energetico (CEO e Rappresentante Speciale del Segretario Generale delle Nazioni Unite per l’Energia Sostenibile) sono esempi concreti che ci dimostrano come sia possibile dirigere valorizzando la propria differenza. Rendere noti i loro successi, così come quelli di tante altre professioniste che ricoprono vari livelli di responsabilità, è fondamentale per costruire aspirazioni più inclusive e diversificate.
Ma il cambiamento richiede molto più della sola ispirazione. Servono impegni concreti: piani di parità realmente efficaci, processi di selezione liberi da pregiudizi, programmi di mentoring per le giovani donne e un coinvolgimento autentico da parte dei vertici aziendali per fare dell’equità un pilastro strategico. Soprattutto, però, è fondamentale guardare alle nuove generazioni, indipendentemente dal genere, perché è lì che può germogliare la possibilità di un futuro diverso: un futuro in cui l’uguaglianza non sia un obiettivo lontano, ma una realtà concreta.
“In the future, there will be no female leaders. There will just be leaders”, scriveva Sheryl Sandberg in Lean In. Oggi, più che mai, abbiamo l’opportunità — e la responsabilità — di costruire settori che non solo tollerino la diversità, ma che la abbraccino come una forza. Perché l’equità non è un traguardo, ma un modo di procedere. E quando si avanza insieme, non esiste tetto che non possa essere infranto.
Gisela Moreno, Head of FP&A
Pubblicato in LaMiaFinanzaGreen.it.
