La expresión «rompiendo techos» proviene de la metáfora “techo de cristal” para referirse a las barreras invisibles que impiden que las mujeres, y a veces otras minorías, avancen en posiciones de liderazgo dentro de las organizaciones. Más allá de su significado, ya conocido por una gran mayoría, lo más destacable es que su origen se remonta al 1978, cuando una joven Marilyn Loden utilizó por primera vez este término en una conferencia sobre negocios para mujeres. Han pasado 47 años desde entonces y, a día de hoy, podemos afirmar que romper esos techos —de cristal, de cemento, o incluso invisibles— es todavía una asignatura pendiente.
Los datos nos demuestran que todavía hay un camino importante por recorrer. Según la última edición del informe de Deloitte Women in the Boardroom: A Global Perspective, las mujeres ocupan menos de una cuarta parte de los asientos en consejos a nivel mundial. La situación se agudiza en sectores en los que tradicionalmente los hombres han tenido un protagonismo mayor.
Energía y finanzas son dos de ellos, donde la representación femenina sigue siendo escasa. Fuentes también de Deloitte revelan que a nivel mundial las mujeres ocupan aproximadamente el 18% de los puestos en la alta dirección de las instituciones financieras. Sin intervenciones más decididas, se estima que este porcentaje no superará el 25% para 2031. En el energético, según datos de la última edición del «Global Summit of Women», solo el 26,3% de los consejeros y el 18,5% de los puestos de alta dirección en las 500 mayores empresas energéticas están ocupados por mujeres.
¿Casualidad? No. Es consecuencia de décadas de sesgos, roles de género arraigados y de falta de perspectiva de género. Algo de lo que aún soy más consciente desde que soy madre, porque es en la maternidad donde muchas veces se hacen más visibles las desigualdades: las expectativas, las renuncias impuestas, la carga invisible. Y también donde se hace evidente la necesidad de construir entornos en los que la vida y las decisiones personales no penalicen el crecimiento profesional. Y cuando hablo de “decisiones personales” me refiero a cualquiera, no solo a las vinculadas a la maternidad.
Durante mi trayectoria he conocido a mujeres con enorme potencial que ni siquiera consideraban acceder a cargos de alta dirección porque percibían que implicaría renunciar a ser madres, a su familia o a su bienestar. Este es un mensaje que debemos cambiar con urgencia. Las mujeres, como los hombres, tenemos múltiples dimensiones, y liderar no debería ser sinónimo de sacrificio personal, sino de poder desarrollarnos plenamente, con autonomía, sin tener que elegir.
No se trata solo de justicia o equidad. La presencia femenina en la toma de decisiones aporta valor tangible a las organizaciones. El estudio Diversity wins: How inclusion matters de McKinsey concluyó que las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 25% más de probabilidades de obtener rendimientos superiores al promedio de su industria. La razón es clara: equipos diversos enfrentan mejor la complejidad, aportan miradas más amplias y generan soluciones más innovadoras.
Uno de los mayores desafíos a los que nos enfrentamos las mujeres es la falta de modelos visibles. ¿Cómo imaginarse en un lugar al que nunca se ha visto a alguien parecido llegar? Referentes como
Christine Lagarde en banca (Presidenta del Banco Central Europeo) o Damilola Ogunbiyi en el sector energético (CEO y Representante Especial del Secretario General de la ONU para Energía Sostenible) son ejemplos reales de que es posible liderar desde la diferencia. Visibilizar sus logros, y los de tantas otras profesionales en múltiples escalas de responsabilidad, es clave para construir aspiraciones más diversas.
Sheryl Sandberg, es, para mí, una de esas referentes. Leer su libro Lean In: Women, Work, and the Will to Lead, me inspiró, me desafió y, sobre todo, me empoderó. Tengo el libro lleno de frases subrayadas, de páginas dobladas, de ideas que resonaron profundamente conmigo. Fue una lectura que no solo me dio herramientas, sino que también me hizo sentir acompañada en mis ambiciones y desafíos. Porque a veces, todo lo que necesitamos es que alguien nos diga, con honestidad y valentía, que sí se puede.
Pero el cambio requiere más que inspiración. Se necesitan compromisos concretos: planes de igualdad que funcionen, procesos de selección ciegos a sesgos, programas de mentoría para mujeres jóvenes y una implicación real desde los altos mandos para hacer de la equidad un eje estratégico. Pero, ante todo, hay que poner la mirada en las nuevas generaciones, independientemente del género, porque es en ellas donde germina la posibilidad de un futuro distinto: uno en el que la igualdad no sea una meta lejana, sino una realidad.
“In the future, there will be no female leaders. There will just be leaders”, decía Sandberg en Lean In. Hoy, más que nunca, tenemos la oportunidad —y la responsabilidad— de construir sectores que no solo toleren la diversidad, sino que la abracen como una fortaleza. Porque la equidad no es un destino: es una forma de avanzar. Y cuando avanzamos en unidad, no hay techo que no se pueda romper.
Gisela Moreno, Head of FP&A
Artículo publicado en El Periódico de la Energía.
