L\u2019espressione \u201crompere i soffitti\u201d deriva dalla metafora del \u201csoffitto di cristallo\u201d per riferirsi alle barriere invisibili che impediscono alle donne, e talvolta ad altre minoranze, di ricoprire posizioni di leadership all\u2019interno delle organizzazioni. Al di l\u00e0 del suo gi\u00e0 noto significato, la cosa pi\u00f9 notevole \u00e8 che la sua origine risale al 1978, quando una giovane Marilyn Loden utilizz\u00f2 per la prima volta questo termine in una conferenza sugli affari dedicata alle donne. Sono passati 47 anni da allora e, ad oggi, possiamo affermare che rompere questi soffitti \u2013 di cristallo, di cemento o persino invisibili \u2013 sia ancora una sfida attuale.<\/p>\n\n
I dati ci dimostrano che c\u2019\u00e8 ancora molta strada da fare. Secondo l\u2019ultimo rapporto di Deloitte \u201cWomen in the Boardroom: A Global Perspective\u201d, le donne occupano meno di un quarto dei posti nei consigli di amministrazione a livello globale. La percentuale si abbassa ulteriormente nei settori in cui gli uomini tradizionalmente hanno avuto un ruolo predominante.<\/p>\n\n
Energia e finanza sono due di questi settori, dove la rappresentanza femminile rimane scarsa. Secondo Deloitte, a livello globale le donne occupano circa il 18% delle posizioni dirigenziali nelle istituzioni finanziarie. Senza interventi pi\u00f9 decisi, si stima che questa percentuale non superer\u00e0 il 25% fino al 2031. Nel settore energetico, secondo i dati dell\u2019ultima edizione del \u201cGlobal Summit of Women\u201d, solo il 26,3% dei consiglieri e il 18,5% dei ruoli di top management nelle 500 maggiori aziende energetiche sono occupati da donne.<\/p>\n\n
Casualit\u00e0? No. \u00c8 la conseguenza di decenni di pregiudizi, di ruoli di genere radicati e della mancanza di una prospettiva di genere. Ne sono ancora pi\u00f9 consapevole da quando sono diventata madre, perch\u00e9 \u00e8 proprio nella maternit\u00e0 che spesso le disuguaglianze emergono maggiormente: le aspettative, le rinunce imposte, il carico invisibile. Ed \u00e8 anche l\u00ec che diventa evidente la necessit\u00e0 di creare contesti in cui la vita e le scelte personali non penalizzino la crescita professionale. E quando parlo di \u201cscelte personali\u201d, intendo qualsiasi scelta, non solo quelle legate alla maternit\u00e0.<\/p>\n\n
Durante la mia carriera ho conosciuto donne con un potenziale enorme che non prendevano nemmeno in considerazione l\u2019idea di arrivare a posizioni menageriali perch\u00e9 percepivano che ci\u00f2 avrebbe significato rinunciare ad essere madri, alla propria famiglia o al proprio benessere. Questo \u00e8 un messaggio che dobbiamo cambiare con urgenza. Le donne, come gli uomini, hanno molteplici dimensioni, ed essere leader non dovrebbe essere sinonimo di sacrificio personale, ma di potersi sviluppare pienamente, con autonomia, senza dover scegliere.<\/p>\n\n
Non si tratta solo di giustizia o equit\u00e0. La presenza femminile nei processi decisionali porta un valore tangibile alle organizzazioni. Lo studio Diversity Wins: How Inclusion Matters di McKinsey evidenzia che le aziende con una maggiore diversit\u00e0 di genere nelle posizioni di leadership hanno il 25% di probabilit\u00e0 in pi\u00f9 di ottenere rendimenti superiori alla media del proprio settore. Il motivo \u00e8 chiaro: team eterogenei affrontano meglio la complessit\u00e0, offrono prospettive pi\u00f9 ampie e generano soluzioni pi\u00f9 innovative.<\/p>\n\n
Una delle maggiori sfide che le donne devono affrontare \u00e8 la mancanza di modelli di riferimento visibili. Come si pu\u00f2 immaginare di arrivare in un ruolo in cui non si \u00e8 mai visto nessuno con cui potersi riconoscere? Figure come Christine Lagarde nel settore bancario (Presidente della Banca Centrale Europea) o Damilola Ogunbiyi nel settore energetico (CEO e Rappresentante Speciale del Segretario Generale delle Nazioni Unite per l\u2019Energia Sostenibile) sono esempi concreti che ci dimostrano come sia possibile dirigere valorizzando la propria differenza. Rendere noti i loro successi, cos\u00ec come quelli di tante altre professioniste che ricoprono vari livelli di responsabilit\u00e0, \u00e8 fondamentale per costruire aspirazioni pi\u00f9 inclusive e diversificate.<\/p>\n\n
Sheryl Sandberg, per me, \u00e8 uno di questi modelli. Leggere il suo libro “Lean In: Women, Work, and the Will to Lead” mi ha ispirato, sfidato e, soprattutto, mi ha dato forza. La mia copia del libro \u00e8 piena di frasi sottolineate, pagine con le orecchie piegate e idee che mi hanno toccato profondamente. \u00c8 stata una lettura che non solo mi ha fornito strumenti, ma mi ha anche fatto sentire supportata nelle mie ambizioni e nelle mie sfide. Perch\u00e9 a volte, tutto ci\u00f2 di cui abbiamo bisogno \u00e8 che qualcuno ci dica, con onest\u00e0 e coraggio, che s\u00ec, possiamo farcela.<\/p>\n\n
Ma il cambiamento richiede molto pi\u00f9 della sola ispirazione. Servono impegni concreti: piani di parit\u00e0 realmente efficaci, processi di selezione liberi da pregiudizi, programmi di mentoring per le giovani donne e un coinvolgimento autentico da parte dei vertici aziendali per fare dell\u2019equit\u00e0 un pilastro strategico. Soprattutto, per\u00f2, \u00e8 fondamentale guardare alle nuove generazioni, indipendentemente dal genere, perch\u00e9 \u00e8 l\u00ec che pu\u00f2 germogliare la possibilit\u00e0 di un futuro diverso: un futuro in cui l\u2019uguaglianza non sia un obiettivo lontano, ma una realt\u00e0 concreta.<\/p>\n\n
\u201cIn the future, there will be no female leaders. There will just be leaders\u201d, scriveva Sheryl Sandberg in Lean In. Oggi, pi\u00f9 che mai, abbiamo l\u2019opportunit\u00e0 \u2014 e la responsabilit\u00e0 \u2014 di costruire settori che non solo tollerino la diversit\u00e0, ma che la abbraccino come una forza. Perch\u00e9 l\u2019equit\u00e0 non \u00e8 un traguardo, ma un modo di procedere. E quando si avanza insieme, non esiste tetto che non possa essere infranto.<\/p>\n\n
Gisela Moreno<\/strong>, Head of FP&A<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L\u2019espressione \u201crompere i soffitti\u201d deriva dalla metafora del \u201csoffitto di cristallo\u201d per riferirsi alle barriere invisibili che impediscono alle donne, e talvolta ad altre minoranze, di ricoprire posizioni di leadership all\u2019interno delle organizzazioni. Al di l\u00e0 del suo gi\u00e0 noto significato, la cosa pi\u00f9 notevole \u00e8 che la sua origine risale al 1978, quando una […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":762,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[38],"tags":[],"class_list":["post-1408","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-opinion"],"yoast_head":"\n